建材之家讯：员工招聘是企业人力资源管理工作的一个十分重要的环节，企业应该如何实施员工招聘，员工招聘过程中企业应该注意哪些问题？在此，就招聘风险防范问题与读者朋友们做一个交流和沟通。
一、注意约定好招录条件
企业开展招聘工作，一般要公布招聘岗位、招聘人数及任职条件；招聘工作做得比较规范的企业还会公布本企业的员工招聘流程。对于招聘岗位，应该明确其具体职责，因为岗位名称在很多企业都相似，但岗位职责安排会随单位不同而有所不同；对于任职条件，要全面具体地描述出来，能量化的要量化，不能量化的就细化，要具有可操作性，具体讲包括学历、专业要求、职称要求、特定资质要求、工作经验要求、英语水平、计算机水平以及其他任职要求。有些任职条件还要在劳动合同中明确规定，作为员工试用期内是否符合录用条件的考察依据。
某公司招聘一名国际贸易主管，要求具有国际贸易专业大学本科以上学历，并且能用西班牙文与外方进行流利的交流和沟通。李某前来应聘，声称自己完全符合公司所列条件，由于公司当时并没有会西班牙语的主管人员对李某进行现场面试，因此在对李某进行学历考察后，对其西班牙文能力没有表示疑义即予以录用，同时与李某签订为期3年的劳动合同，约定试用期3个月，岗位为国际贸易主管。在试用期间，公司国际贸易部经理发现李某只是会几句简单的西班牙语，并不能用该语言与客户进行流利的交流沟通，于是向公司人力资源部提出“以李某不符合录用条件为由解除其劳动合同”的建议。公司人力资源部对李某进行考核测试后采纳了该部门经理的建议，于李某试用期满前1天解除了与李某所签的劳动合同。可是令公司没有想到的是，李某第二天即申请劳动争议仲裁，提出“公司以其不符合录用条件为由”解除其劳动合同不能成立，要求恢复劳动关系。庭审过程中，李某出具了与公司所签的劳动合同文本，提出劳动合同中仅规定了其岗位为国际贸易主管，并没有规定“能用西班牙文与外方进行流利的交流和沟通”的任职条件，而李某本人是国际贸易专业本科毕业，会用西班牙语进行对话，完全符合该岗位的要求。公司则提出当时公司现场招聘时写得非常明确，就是要招聘一名“能用西班牙文与外方进行流利的交流和沟通”的国际贸易主管。对此，李某声称当时在现场招聘时并没有看到，因此表示不予认可。最后因为公司不能证明其明确了录用条件，因此以李某不符合录用条件为由解除其劳动合同不能成立，由仲裁庭裁定恢复劳动关系。从本案裁决结果可以看出，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，对于一些必要的任职条件在劳动合同中明确具体地规定下来对于防范用工风险是十分必要的。
二、注意全面收集应聘者信息
无论是现场招聘，还是通过网络招聘，劳动者前来应聘，一般都会持个人简介。由于个人简介是劳动者个人向单位出具的第一份书面文件，每一个应聘者的写法不太一样，有的较为详细，有的则相对简单，仅凭应聘者的个人简介而形成的劳动者是否合适本单位招聘岗位的初步判断存在较大风险，因此一些单位在劳动者出具个人简介的基础上还会要求劳动者填写一份应聘申请表。由于应聘申请表是由用人单位提供的要求劳动者如实填写的格式样表，其功能定位不仅在于了解劳动者的基本情况，而且还应具有一定的防范招聘风险的功能，因此应根据劳动合同法的要求做好此表的内容设计工作。一般来讲，应聘申请表除了注明劳动者的个人基本情况外，还应当特别注明劳动者的以下事项：
1.学习和培训经历，应明确应聘者学习和参训时间、培训机构、所取得的成绩，包括所取得的证件包括学历证书、培训证书、资格证书、英语等级证书、计算机等级证书、特殊资质证书等。
2.应聘者的工作经历，要注明工作时间期限、工作机构、所获的奖惩情况。要注明应聘者是否受到过奖励、何种奖励，是否曾受到单位处罚、何种处罚，是否与原单位存在竞业限制的协议书，是否存在非全日制工作等情况；还要注明应聘者是否与原单位解除了劳动关系，如本单位需要正式聘用，应聘者能否提供解除或者终止原劳动关系的证明等。
3.应聘者的生活经历，应注明应聘者的父母子女情况，是否已婚或者离异，是否有吸毒、信奉法轮功等劣迹，是否曾被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责任等。
4.应聘者的身体状况，注明应聘者是否身体健康，是否具有体检证明，是否存在可能影响工作的严重的家族遗传疾病，是否曾患有精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病。
5.应聘者的联系方式，应注明应聘者的身份证号、保险证号、户籍证明等，注明应聘者的电话、E-mail邮箱，详细的家庭地址、现住址、通讯地址（含邮编），并注明上述地址何为单位邮件送达地址。
6.应聘者的签署及承诺。要由应聘者在表的最后部分而不是中间部分签名确认并填写日期，并承诺所填写的内容或者提供的证件真实可信，不存在虚假成分，如有虚假愿承担一切法律责任，单位亦有权决定随时解除与应聘者的劳动关系。
应聘申请表要作为一份重要文件装进应聘者被录用以后的人事档案随时备查。
三、对应聘者慎用承诺
一些单位为了吸引更多的应聘者，吸引高素质人才，常常对应聘者承诺高工资、高福利，有的承诺给予国外培训的机会，有的承诺赋予高职位，有的甚至承诺一些中长期激励措施。应该说，为了增加本单位对应聘者的吸引力，尤其对本单位所需要的人才的吸引力，对应聘者适当作一些承诺是必要的，但必须注意以下三点：一是承诺要具有一定的针对性，为此首先要充分了解应聘者，了解其所具有的知识、技能的确是本单位现有员工所不具备的，或者很少有人具备的，而对于增强本单位的核心竞争力又是十分重要的；二是承诺应当设定一定的享用条件，比如在本单位工作满几年，或者达到什么样的业绩，或者具备了什么样的条件；三是兑现该承诺不应对公司现状产生过大的冲击，避免导致现有员工心理上的不平衡等。如果不加区别地泛泛地使用承诺以达到吸引注意力的目的，不仅不利于招聘到真正高素质的人才，而且给应聘者上岗以后的公司工作带来不和谐的隐患，对企业的社会责任形象也带来不利影响。
贾某一直想寻找出国机会。某外商独资企业甲公司的招聘广告引起了贾某的注意，广告上明确写道：“本公司录用的新员工将一律送往位于美国的总部接受半年至一年的培训。”贾某欣然到甲公司参加笔试、面试和体检，并最终被录用，为此他毫不犹豫地辞去了原来的工作，顺利进入甲公司。但是2年过去了，出国培训的事依然没有动静，也没有任何一位同事出国培训。贾某觉得公司对明明写好的承诺却不予兑现，严重侵犯了自己的合法利益，遂将公司告到劳动争议仲裁庭，请求仲裁庭裁决公司履行“招聘广告”所作的承诺。本案中尽管由于招聘广告只是要约邀请，而非要约，不对甲公司产生实质性的约束力，贾某的申诉由于缺乏法律依据而败诉，但贾某的申诉在一定程度上影响了甲公司的正常工作秩序，也给甲公司的声誉和社会责任形象造成损害。这就告诫我们，在员工招聘过程中，承诺应当慎用；而一旦做出，就要兑现。
四、重视应聘者的知情权
在员工招聘过程中，企业可以通过笔试、面试以及其他各种途径了解和知悉应聘者的情况，而员工由于处于相对弱势的地位，因此对单位的了解受到很大限制，有的单位甚至拒绝回答劳动者提出的有关该单位的一些问题。这在一方面侵害了应聘者的知情权，不符合《劳动合同法》；另一方面由于应聘者对单位并不了解，因此很有可能出现单位现实条件与应聘者心理期望产生偏差而导致应聘者离职跳槽的情况，这样不但使单位付出的招聘成本不能发挥应有的作用，而且还不利于单位原有员工队伍的稳定。《劳动合同法》第八条明确规定“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况”，实质上就是对应聘者知情权的具体诠释，也是用人单位在员工招聘过程中有效防范风险的要求。
小朱到一家大型企业面试。面试接近尾声时，小朱想了解一下这家产品广告做得非常漂亮的公司的情况，比如，公司的业务情况、办公条件、生产环境等。可是面试人员拒绝回答。一周以后，小朱接到公司要求报到上班的通知。上班第一天，小朱被安排在公司的生产车间实习。一进生产车间，小朱顿时傻眼了，工作环境又脏又乱，还弥漫着呛人的气味。小朱后悔当初没有仔细了解核实一下该公司的实际情况就仓促作出了决定。上班不到一周，小朱就离开了这家公司。可见，用人单位在招聘的时候，把自己的真实情况全面、充分地告诉展示给应聘者，让应聘者谨慎地做选择既是尊重应聘者知情权的要求，也是搞好招聘工作、防范招聘风险的需要。因为只有在应聘者了解企业实情的情况下愿意来企业工作，真正来了之后他才会比较稳定，因为他已经有了足够的思想准备。
五、慎寄招录通知
应聘者经测试合格后，用人单位通常会给员工寄发一份招录通知书。招录通知书一般包括以下两项功能，一是告知应聘者已被公司录用，二是通知应聘者到公司报到的具体时间。正是由于招录通知具有上述两项功能，使得招录通知书具有不同于一般招聘广告的法律效力，寄发招录通知书也就应当慎而又慎。从法律属性上分析，招录通知书跟一般的招聘广告是不一样的，一般的招聘广告是不针对某个具体应聘者的，它属于要约邀请，是希望他人向自己发出要约的意思表示；而招录通知属于要约，是针对某个具体应聘者而言的，是希望和应聘者订立劳动合同的意思表示，因此招录通知一旦发出，即表明发出方受该“意思表示”约束，或者说发出方把成立合同的最终权利交给了对方。对方一旦承诺，就发生合同约束力。
郑某通过朋友介绍被某外企甲公司相中，随后甲公司即向郑某发了录用通知，注明了工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等。接到甲公司的录用通知后，郑某立即用电子邮件告知甲公司人力资源部经理，表示将在规定的日期内前去报到。随后郑某辞去了某大型国企的工作，并依约赔偿了该国企的经济损失。然而，就在郑某准备前去甲公司报到时，甲公司以电子邮件形式告知郑某，公司已经找到了更好的人选，郑先生就不必来公司报到了。对此，郑某一纸诉状将甲公司告上法庭，要求法院裁决甲公司与其签订劳动合同，或者承担违约责任。庭审过程中，甲公司提出，公司此前发出的录用通知并不能代替劳动合同，双方也尚未签订劳动合同，因此公司并不存在违约的问题；同时，签订劳动合同必须建立在双方平等自愿、协商一致的基础上，现在既然公司一方不再愿意录用郑某，那么要求公司与郑某签订劳动合同就缺乏法律依据。郑某则辩称，甲公司向其发出了录用通知，注明了工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等，同意录用他的意思是很明确的，显然属于要约，而不是要约邀请。尽管录用通知并不等同于劳动合同，但是甲公司向郑先生发出的录用通知，就是愿意同郑某建立劳动关系的意思表示，郑某可以选择接受或不接受，而一旦选择按录用通知与公司建立劳动关系，那么通知的内容对双方都有约束力。很显然，甲公司的提法没有道理，郑某的辩解成立，甲公司要么与郑某签订劳动合同，要么向郑某承担违约责任，赔偿郑某的经济损失。
六、不得使用违法留人手段
招人是为了留人，为了留人，一些单位不是从改善企业内部环境、提高企业薪酬福利竞争力、提高员工满意度等角度去想办法，而是从如何“拴住”员工的角度去出主意，在与员工签订劳动合同前对员工采取如下一些措施：扣押证件，将员工的身份证、学历证、资格证等证书扣留在公司，作为与员工签订劳动合同的一个条件，使其无法再去新的单位寻找工作，从而达到留人的目的；提供担保，要求员工找一二个人为其将来在单位的履职行为做担保，以提高其违约所带来的债务偿还能力；提供风险抵押金，要求员工向公司交纳一笔资金作为风险抵押金，员工一旦违约即以风险抵押金承担违约责任及损失赔偿责任；收取生活用品、工装等费用，以收取生活用品费、服装费、工具费等形式，向员工收取远超出其实际价值的费用；扣留工资，从员工每月的工资中预留一部分，待员工合同期满时再一次性支付给员工。以上做法，无论哪一种都是法律所不允许的，企业采取这样的方式留人，存在很大的法律风险。《劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”同时，该法第八十四条规定：“用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”可见，采取违法手段留人，不仅达不到留人的目的，而且还将付出高昂的违法成本。
张某等五人到某家具公司打工，家具公司提出：“员工须缴纳工装费1000元。员工离职时将公司配置的生活用品及工作服偿还给公司，经公司检验没有发现破损现象，工装费如数退还给员工；如有损坏，适当扣除损失后，剩余部分退还员工。”张某等人在各自缴了1000元工装费后正式到该公司上班。张某等人干了三个月，公司以亏损为由迟迟不发工资。张某等人只好向劳动监察部门举报，劳动监察部门经查证属实后，责令该家具公司三天内将工装费退还给张某等人，支付张某等人三个月的工资，并对该公司处以5000元的罚款。
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