营销管理|三星启示录:职业经理人完败于“世袭制”

   日期:2016-08-22     来源:建材之家    作者:五金之家    浏览:76    评论:0    
核心提示:2012年12月,李健熙执掌三星整整二十五周年。世袭登基的李健熙在阴谋、腐败、创新的褒贬声中将三星带向辉煌,现在其子李在镕已被任命为三星集团副董事长,有望子承父业。相比之下,曾经大红大紫的日本IT业三巨头索尼、松下、夏普市值相加仅250亿美元,离三星1800亿美元相距甚远,管理学家惊呼:这是世袭制的逆袭,职业经理人成了“胆小鬼”!1 韩国没有“失去的十年&rdq

家居建材“新零售”加速奔跑 最终应回归到为消费者创造更高的价值

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建材之家讯:2012年12月,李健熙执掌三星整整二十五周年。世袭登基的李健熙在阴谋、腐败、创新的褒贬声中将三星带向辉煌,现在其子李在镕已被任命为三星集团副董事长,有望子承父业。相比之下,曾经大红大紫的日本IT业三巨头索尼、松下、夏普市值相加仅250亿美元,离三星1800亿美元相距甚远,管理学家惊呼:这是世袭制的逆袭,职业经理人成了“胆小鬼”!

1 韩国没有“失去的十年”

上世纪七八十年代,日本制造风靡全球。不过,盛极而衰,很快日本便陷入“失去的第一个十年”。进入二十一世纪后,日本企业仍然找不到明路,外界开始惊呼这是“失去的二十年”。

而同样面临人口与劳动力减少的韩国,大企业表现却完全不同。仅三星一家企业,就能在芯片、手机、电视等众多领域挑战或完胜索尼、松下、夏普等组成的“日企联军”。

对此,JP Morgan证券首席日本投资战略家北野一的观点非常有趣,“因为有家族股东的存在,所以三星在利润减少的情况下仍能果断进行投资。而在日本,这种投资连理事会都无法通过的。日本在‘失去的二十年’期间获得最大发展的三家公司日本电产、Yamada电机和家具连锁Nitori,恰巧都具有家族股东。”

2 三星启示录 家族传承造就“百年老店”

北野一的观点,得到了日本大学商学院EMBA课程终身正教授、美国圣约瑟夫大学经济学系讲座教授李克的认同。“事实证明,不少家族继承制的发展的确要比职业经理人管理下的企业要好。相对于西方契约精神之下的员工,亚洲员工比较容易接受继承机制。”李克向《IT时报》记者表示,过去谈到家族世袭制,往往被认为是没落的,但是近两年来,在亚洲背景下,特别是在韩国的财阀制度,比如三星的表现来看,家族传承对其发展并没有形成过多的负面效应,相反的,有很好的促进作用。

对于世袭制的成功,财经作家陈伟表示赞同,“不光在韩国,日本或欧美的很多百年老店都采用世袭制,家族企业的生命力很旺盛,富不过三代只限于中国吧。”

李克认为,在做企业决策时,家族继承者往往从企业的长期发展考虑出发,而且继承人的魄力和领导力会超过一般职业经理人。

3 扛不住压力 CEO变成“胆小鬼”

当被问及英特尔为什么会在七年前放弃手机芯片业务时,一位英特尔员工向记者表示了自己的担忧,“都是董事会,你难以理解他们对数字的苛求,CEO是迫于财务压力的。”同样,对于惠普、诺基亚、雅虎等老牌IT公司来说,一旦业绩出现波动,CEO立刻就范,常常在决策中畏首畏尾。

与之相对应,在戴尔、高通等创始人完全掌控企业的科技公司,虽然其与谷歌、Facebook等互联网公司有着截然不同的企业文化,但上述公司在转型、决策时,往往效率和执行力惊人。而在非IT领域,洛克菲勒、杜邦、通用电气等更是著名的家族企业,据统计,他们创造的价值占美国GDP的50%。

面对强势的资本市场和董事会,业界认为,现在CEO的胆子越来越小了,决策能力越来越被束缚。

“当初,从职业经理人的知识培训开始,对他的职责定位就是守业,并不是创业。”李克说,职业经理人由于其自身定位的关系,在决策方面一定会显得更胆小,决策时,他们必须平衡各方面的利益,其角色特性决定其必定无法放手一搏。

回首职业经理人模式在亚洲的发展壮大。李克分析,从20年实践来看,职业经理人模式在亚洲推行效果并不理想,这也让大家开始反思,世袭制与职业经理人孰优孰劣。“企业经理人行为的短期化和股东利益长远化的冲突、职业经理人规范性和创造力之间的冲突,上述两个问题很难解决,亚洲和中国企业在导入CEO模式的过程中,不能盲目认同或崇拜,要从自己企业的可塑性角度出发,做出合适的考虑。”事实上,中国的联想、华为等IT企业正在经历这样的艰难抉择。

4 世袭制不是万能药 平衡很重要

三星的成功,很大原因在于其家族传承制。而站在三星反面的,就是日本企业索尼。

自90年代初,创始人盛田昭夫去世之后,索尼就引入了职业经理人制度,由美国职业经理人斯金格接任CEO。斯金格作为西方职业经理人,他对索尼的企业文化、日本的东方文化都非常陌生,同时,在企业内部日本高管对空降CEO也较难接受。斯金格上任后,索尼几乎没有大的起色,“这可以算是日本IT企业引入职业经理人制度后比较典型的一个失败案例。”李克说道。

当然,索尼的失败并不等于职业经理人制度的失败,也不代表日本管理模式缺乏生命力。陈伟认为,东西合璧的管理模式并不能被一棒子打死。“富士胶片的业绩就非常好,和柯达形成了鲜明对比,因为富士胶片很早就开始转型,同时多元化发展;而柯达,当年曾有人提出要发展数码技术,但股东认为投入太大,短期看不到利润,所以错失良机。”

三星市场本社市场战略部SJimg向《IT时报》记者表示,他不同意完全割裂家族世袭和职业经理人的观点。“三星在企业发展方向上的决策,职业经理人和领袖家族是相互制衡和扶持的,而且三星李家是交叉持股控制公司,但是股份还是很分散的。”

“当下,日本企业正在经理人制度和世袭制之间寻找平衡点。”陈伟说。而李克认为,“未来5到10年 CEO制度会保留,因为职业经理人一旦转型,再恢复家族世袭制难度更大,而且日本企业20年来国际化程度越来越高,股权再集中到一些家族手中可能性不大。”

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