吊顶之家讯：资金和人才是众多经销商发展过程中面临的最头疼的两个问题，笔者重点谈一下经销商如何招聘到合适的人才。经销商老板们大多是有抱负的人，然而往往有了好的战略发展计划，却没有合适的人才来执行。笔者经常和经销商老板们聊天，经常会有老板让我推荐些人才，并向我大倒苦水，眼看着好好的计划但就是找不到合适的人才，好不容易找到了流失率又居高不下，所以必须在源头上把好关。企业要想发展壮大必须要有合适的人才，那么首当其冲就是怎么识别合适的人才。为什么说是合适的人才，能力强的人不一定看得上经销商的小庙，就算看上了也不一定能留的长，所以招人的原则是找到与企业发展阶段一致的人才，同时要能人岗匹配。比如你是刚成立的企业，那你别做太大指望能招到有多年经验的人才，首先是招聘渠道，大企业资金实力雄厚，可以在各大招聘网站上发布招聘信息，而经销商普遍规模较小，不太可能撒网式的发布招聘计划，同时经销商对应聘者的吸引力本身也也有限的，而且相对规模企业来说，由于制度不够完善，经销商对员工的招聘比较随意，所以要想招到合适的人才还真不是一件容易的事。笔者曾多次协助经销商招聘，一点小小的心得与各位一起分享：
简历筛选要快。收到简历后如果有中意的人选，不要拖延尽快通知面试。有的企业喜欢凑到3、5个之后一起叫过来面试，这样做的确节约时间了，但有可能会错过某个人才。如果收到简历十天之后才邀请人家来面试，说不定人家早就定好别的工作了，这样实际是浪费了时间，因为又得重来一次。因此笔者认为没有这个必要，经销商一般不像大企业那样流程繁琐，相关负责人抽点时间参加面试应该不是问题，也不会太影响工作。所以有合适的人选已定要快，体现出公司的办事效率。打电话时先问对方是否已经找到心仪的工作，即使对方已经找到工作了也可以挖挖墙脚，邀请来面试下，因为候选人其实他也在不停的比较，只要他没有入职就还会用观望或者说骑驴找马的态度去选择最合适的，同时一定要明确的告知对方时间，地点，以及联系电话。
面试者到公司之后，务必要按照事先约定的时间进行面试，如果实在有事情，请告诉对方需要等多久并尽量不要让对方等待超过十分钟，同时给他端上一杯茶，这样起码显得对对方比较尊重。有些面试者临时有事情，就告知稍微等一下，一等就是半小时，我认为这是对面试者极大的不尊重，既然约好了时间，那就应该要准时开始，哪怕有重要的事也可以放一放，难道招聘一个好的人才不是重要的事情吗？我记得以前有次去一家业内小有名气的公司面试，面试之前通过各方面的渠道了解到公司的整体情况不错，于是满怀希望的去面试，结果刚到公司就被告知面试官在开会，让我先等一下，我以为等十几分钟差不多了，没想到竟然等了将近一个小时，主要是当时挺想进那家公司的，所以忍住内心的不快没有愤然离去，先不谈面试结果如何，我当时对这家公司的印象已经很差了，而且到了复试的时候同样的情形再次发生，让我十分不爽。虽然这家公司后来打电话录用我，但我还是婉言谢绝了，笔者认为尽管这些都是容易被人忽视的小事，但却是最能暴露公司的整体管理水平，事隔几年现在这家公司老员工几乎流失殆尽，业务停滞不前，濒临破产，令人惋惜。因此各位经销商老板一定要言行合一，可是有些人偏偏想不明白，成天把重视人才挂在嘴边，可是说是一套做是一套，那凭什么给面试者留下好的印象，好的人才都是时间观念比较强的人。
有的面试官直接就在大办公室开始，殊不知面试应该是属于比较隐私的事情，如果有条件的话最好是在一个单独的办公室交谈，这样有利于面试者放松，我想大家都不希望自己的一些个人经历在大庭广众之下被一群陌生人听到，搞不好还会成为别人饭后的谈资。
面试交流环节，面试过程中可以以拉家常的方式，让对方放松，并通过一些开放性的问题引导对方多说话，俗话说言多必失，这样可以从对方的话语中分析他的能力，性格等是否与公司匹配。对于面谈一般要把握几个要点：
1、对于答非所问，长篇大论却又找不到重点的基本上可以排除掉，尤其是对销售人员来说，拜访客户时言简意赅的表达自己的想法是非常重要的，虽然鼓励面试者要多说话，但不是越多越好，点到为止即可
2、吹牛皮的不懂装懂的忽悠的一律排除。比如笔者曾经面试过一个简历上写的很好的人，销售业绩也很不错，于是我让他现场把我当做他的客户演示一下，没想到这哥们一下慌神了，竟然有点语无伦次。可想而知这样的简历水分太大，所以必要的时候可以通过现场模拟来检验对方的真实水平。
3、漫天要价的。当然这个要根据实际情况，对于有客户资源，有行业工作经验的中高级人才，该给的还是要给嘛，不然人家凭什么给你做牛做马呀，当然如果是不学无术的那种，要果断拒绝。
公司的人才储备是一项长期的工作，笔者的看法是切不可因急需人才就随意招聘，只要有人愿意来就招进来。招聘合适的人才可以为企业的发展带来强劲的动力，相反可能会给企业带来不负面影响比如业绩停滞，团队不稳定等。因此把好招聘关，关系着企业能否健康快速成长。期待与大家一起交流。
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