建材之家讯：李总，一家上市公司年轻的总经理。尽管是多年的老朋友了，但我要见上他一面，其难度不亚于去面见联合国秘书长。而且好不容易碰一次面，他都象一国总理一样忙，谈话很难完整连续三分钟，中间必定被电话***打断，而且似乎个个电话都是十万火急。一个身价过亿的上市公司老总还活得如此辛苦，每次见面，我都会对他表现出万般的同情。而他也是一脸的悲苦：“我手下这班人怎么个个都是如此草包？大事请示罢了，有些小问题也要我出手解决！真是遇人不淑啊！”
这种“遇人不淑“现象，是当前许多企业的普遍现象。近观很多企业，部门hr369.com林立，这官那官的一大堆，但哪家企业的总经理都不轻松，忙了外面还要忙里面，天天象消防队长救火。我就纳闷：总经理手下不乏副总经理、总监、经理们，企业养了这么一大帮人，为什么总经理还不能从繁琐的企业日常运营中解脱出来？
中国式“家长领导力”，西方称“科层机制”是导致问题的根源哪。
西方的科斯理论称：“企业的存在是为了采用科层治理机制来节约交易成本。”所谓的“科层机制”是依靠行政命令自上而下地分配任务。
如此，问题就来了，既然是“自上而下”地分配任务，那么，下属就会等上级的“分配”——“领导，我该干什么呢？”自然的，当下属碰上问题的时候，也会习惯使然：“领导，您说怎么办？”
尤如家长，如此，总经理就成为了“一家之长”，就是中心。有中心，大家必然就会围绕“中心”而转，那么多人围着转，总经理焉有不被转晕之理？
转晕没关系，更大的问题在于：企业的事情，若只有这个“中心”的脑袋在思考，而不是“众脑”在思考，可想而知，企业的未来会是一种什么样的结局？
因而，管理必须要去中心化，从传统的“家长式”领导力转型为“平台式”领导力。
所谓“平台式领导力”，就是要把企业或部门变成一个平台，在这个平台上，人人都是中心，人人都得思考要做什么？做出什么结果？如何做？而领导则由中心变成幕后的支持者。这种去中心化，支持人人自主作为的领导力就叫“平台式领导力”。
企业作为平台，领导不断创造给员工连结资源的机会，让大家人人都能主动作为，变“要你做”为“我要做”，这自然就能释放他们超强的能量。
我跟年轻的李总建议说：“一定要去中心化，培育自己的‘平台领导力’，让人人都能主动作为而不是你总经理一个人独立作为。自动自发才是最好的管理。”他反问我：“做起来，难吗？”，我说：“想明白了，就不难了。”
平台领导力要求我们想明白什么？就是要让下属知道：你请他们来，是他们要告诉你，我要做什么事，怎么办？而不是你告诉他，你要做什么，怎么办！一切的习惯和规则由此思维去建立和实施，拥有平台领导力就不是梦！
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