建材之家讯：对于企业文化的理论，相信拥有经营管理、人力资源管理专业背景的人，脑子里都有一套已经被灌输、或者个人加工理解的认识。我仅从一个从业者的角度来谈这个问题。企业文化是一套系统的概念，但从形成及实际应用中，一个企业的领导者----不管是董事长、总经理，这里所说的就企业的实际控制人，在对企业文化中，起着不可替代的主导作用。一把手的个人魅力----领导者的形象、行为、理念、能力、方式，带动着整个企业氛围、形象、标的、规范和目标。这可以理解为是一种基调性的认识，在实际应用中，有个明显的概念性雷同，下面从此点谈起。
小编就职于一个拥有者300多年品牌的国有集团型企业，多年的企业传统文化沉淀，已经形成一套使其长久不衰的品牌文化。但是在集团下二级集团，乃至集团下的各个子公司，却有独特的内涵，小的企业文化形成，也就是上述的基调性理念。
以一子公司为例，对于品牌的理解和认识的高度，必不可多言，那是必须尊崇的，也是能拥有此品牌挂牌的基础。5年的创业历程，对于每一个经历过的人来说，都是铭心的，5年后更换一把手。有多重变化带来了氛围的变动。
第一、“会议的变化”，会议冗长、议而不决、谈笑间避开矛盾，即使有要求，有指令，少了后续督办监督。致一个议题能讲一个月、一年、二年。
第二、人的认识。自我性地将人分为了几等。原股东方派出人员、前期招聘人员、后续关系人员。虽有平台，虽提创新，但口行未统一；制度要求分层次分情况，变动性大。
第三、部门职能的变动。局部拿出本属于部门职责和承担的内容，却强制性地上升非专业、对口部门去执行，去遵守（认识可以提升公司层次，但具体工作负责未责任到该负责的）
第四、政策目标的制定和实施。口一种，实一种，虽有权威，实行则变味，有令行却不禁止。
第五、有区别的原则，灵活性强，却前后矛盾，自我打破原则，变相丧失权威。
第六、缺乏实际，空谈乘风。
第七、玩弄权术，与公司目标相悖。
第八、以展现自我为荣，马屁成风。
可能是我认识的片面或者是国有企业固有的特点，但是上述一把手的作态，却真实地影响了公司内部文化的变动，主导了企业氛围，也影响大部分企业员工的态度和认识。
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